KPİ əsasında personalın fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi sistemləri Rusiyada getdikcə daha çox populyarlıq qazanır. Belə mexanizmlərin əsas üstünlükləri şirkətlərin fəaliyyətinin rasional əks olunmasındadır.
KPI: bu nədir
KPI (KPI) "əsas performans göstəricilərinin" ingiliscə abbreviaturasıdır, rus dilində KPIs - əsas performans göstəriciləri (bəzən parametrlər) kimi istinad edilir. Amma orijinal xarici səslənmədə norma kimi istifadə olunur. KPI hədəflərə çatmaq üçün (strateji və taktiki) şirkət işçilərinin fəaliyyətini qiymətləndirməyə imkan verən sistemdir.
"Əsas göstəricilər" şirkətə öz strukturunun keyfiyyətini, problemlərin həllində potensialı təhlil etməyə imkan verir. KPI əsasında hədəf idarəetmə sistemi də formalaşır. Bu, ən vacib amildir: əgər performans göstəricilərinin hədəflənməsi əlamətləri yoxdursa, o zaman “əsas göstəricilərə” tətbiq ediləcək heç nə yoxdur. Məqsədlərə görə idarəetmə və KPI bir-biri ilə əlaqəli iki fenomendir. Birincisi, ilk növbədə, işin nəticələrinin proqnozlaşdırılmasını, həmçinin bu nəticələrin necə əldə ediləcəyini planlaşdırmağı nəzərdə tutur.
KPI ilə kim gəldi?
Ancaq tarix bu suala birmənalı cavab vermirdünya rəhbərliyinin KPI-ları, onların nə olduğunu və nə üçün faydalı olduğunu başa düşmək üçün necə getdiyini görə bilərsiniz. 19-cu əsrin sonu və 20-ci əsrin əvvəllərində sosioloq Maks Veber işçilərin əməyini qiymətləndirməyin iki yolu olduğunu müəyyən etdi: "sultan" və meritokratik. Birincisinə görə, müdir (“sultan”) öz mülahizəsinə görə bir insanın öz vəzifələrinin öhdəsindən nə qədər yaxşı gəldiyini qiymətləndirdi. Burada rasional başlanğıc ikinci dərəcəli rol oynayır, əsas odur ki, tabeçiliyin işinin sırf emosional qavranılmasıdır.
Meritokratik üsul əməyin nəticələrinin obyektiv ölçmə mexanizmlərinin cəlb edilməsi ilə real nailiyyətlərlə qiymətləndirilməsidir. Bu yanaşma Qərb ölkələrində idarəetmə nəzəriyyəçiləri tərəfindən uyğunlaşdırılmış və tədricən KPI sistemi kimi bildiyimiz sistemə çevrilmişdir. Kadrların fəaliyyətinin rasional qiymətləndirilməsinin sistemləşdirilməsində idarəetməni elmi intizama çevirmiş hesab edilən Piter Drukerin əsərləri mühüm rol oynamışdır. Alimin konsepsiyaları birbaşa hədəflərin olduğunu bildirir, lakin əsas fəaliyyət göstəriciləri vasitəsilə onların əldə olunma dərəcəsinin qiymətləndirilməsi var.
KPI faydaları
KPI sisteminin əsas müsbət tərəfi şirkətin bütün işçiləri üçün şəffaf olan əməyin və bütövlükdə müəssisənin işinin qiymətləndirilməsi mexanizminin olmasıdır. Bu, hakimiyyət orqanlarına real vaxt rejimində bütün tabeliyində olan strukturların fəaliyyətini qiymətləndirməyə, vəzifələrin necə həll ediləcəyini və məqsədlərə nail olunacağını proqnozlaşdırmağa imkan verir. KPI-nin növbəti üstünlüyü, cari nəticələr geridə qaldıqda rəhbərliyin tabeçiliyində olanların işini tənzimləmək üçün bir alətə sahib olmasıdır.plandan.
Məsələn, ilin birinci yarısında performansın ölçülməsi müəyyən performans parametrlərinin kifayət qədər yüksək olmadığını aşkar edərsə, o zaman səbəbləri müəyyən etmək və növbəti altı aydan sonra işçiləri daha yaxşı işləməyə təşviq etmək üçün seminarlar keçirilir. KPI-nin digər müsbət tərəfi mütəxəssislə menecer arasında rəydir. Birincisi sadəcə göstərişlər və bəzən qərəzli görünən nit-seçmə deyil, əsaslı şərhlər alacaq, ikincisi isə tabeliyində olan işçinin yerinə yetirdiyi işdəki səhvləri və çatışmazlıqları göstərməklə performansı yaxşılaşdıracaq.
KPI mənfi cəhətləri
KPI-lər (performans göstəriciləri kimi) çərçivəsində qiymətləndirmələrin nəticələri tamamilə düzgün şərh edilə bilməz və bu sistemin əsas çatışmazlığıdır. Bir qayda olaraq, belə bir problemin baş vermə ehtimalı nə qədər aşağı olarsa, performans parametrlərinin necə qiymətləndirilməsi meyarlarının formalaşması mərhələsində bir o qədər çox diqqət yetirilir. KPI-nin başqa bir mənfi cəhəti odur ki, şirkətlər bu sistemi tətbiq etmək üçün çoxlu resurs sərf etməli olacaqlar (bir qayda olaraq, vaxtla, əmək və maliyyə ilə hesablanır). Söhbət, əlbəttə ki, düzgün işlənmə səviyyəsinin effektivliyinin əsas parametrləri üzərində işləməkdən gedir. İşçilərin geniş miqyaslı yenidən hazırlanmasının aparılmasının zəruri olacağı ehtimalı var: mütəxəssislər - vəzifələrin və deməli iş şəraitinin dəyişdirilməsi məqsədi ilə, rəhbərlik isə tabeliyində olanların işini qiymətləndirmək üçün yeni üsulları mənimsəməli olacaq. Firma komandaya master etmək üçün əlavə vaxt verməyə hazır olmaya biləryeniliklər.
KPI tətbiqi təfərrüatları
KPI sistemini (“sıfırdan”) tətbiq edərkən əsas vəzifə işçilər tərəfindən ona qarşı mənfi münasibətin qarşısını almaqdır. Buna görə də, şirkət rəhbərliyi işinin effektivliyi üçün sonradan qiymətləndirilməli olan tabeçiliyində olanların hər birinə innovasiyaların mənasını və praktiki faydalarını aydın şəkildə çatdırmalıdır. Burada ən yaxşı üsul, HR sahəsində bəzi ekspertlərin fikrincə, fərdi təqdimat, konkret vəzifələrdə olan mütəxəssislərə izahatdır: KPI-lər - onlar nədir və bu sistemi şirkətdə niyə tətbiq edirlər.
Sərəncamla qeyd-şərtsiz səmərəlilik parametrlərini tətbiq etmək səhv olardı, lakin zəruri addım şirkətin yüksək vəzifəli şəxslərinin müraciətidir. Məsələn, bir xətt menecer öz şöbəsindəki tabeliyində olanlara KPI-nin tezliklə tətbiqi barədə məlumat verirsə, bu məlumat baş direktor tərəfindən də təsdiqlənməlidir. Mütəxəssis başa düşməlidir ki, əsas fəaliyyət göstəriciləri sistemi müdirin ixtirası deyil, bütün şirkətin strateji siyasətinin elementidir.
KPI tətbiqi üçün optimal vaxt
Mütəxəssislər arasında belə bir fikir var ki, KPI göstəriciləri, əgər bir sistemdən danışırıqsa, şirkət rəhbərliyinin bütün səviyyələrində - sıravi mütəxəssislərdən tutmuş top-menecerlərə qədər eyni vaxtda tətbiq edilməlidir. Bu nöqteyi-nəzərdən əsas fəaliyyət göstəricilərinin icra müddətini vaxtında uzatmaq olmaz: sistem dərhal işə başlayır. Yeganə sual, onun işə salınma anını optimal şəkildə necə seçməkdir. Belə bir fikir var ki, bildirmək kifayətdirtəxminən üç ay ərzində KPI-nin başlaması haqqında işçilər. Bu, şirkətin əməkdaşlarının işlərinin effektivliyinin gələcək qiymətləndirilməsinin xüsusiyyətlərini öyrənmək üçün kifayətdir.
Bir müddət KPI-nin əvvəlki ödəniş sistemi ilə paralel işləyə biləcəyi tezisi də var. Hakimiyyət orqanlarının liberallıq dərəcəsindən asılı olaraq işçi hansı sxem üzrə maaş alacağını seçə biləcək. Siz insanı bonuslar və bonuslar vasitəsilə yeni KPI-yə uyğun işləməyə tam həvəsləndirə bilərsiniz, alma şərtləri əsas parametrlərdə aydın şəkildə göstəriləcək.
KPI sisteminin yaradılması mərhələləri
Əslində, KPI mexanizmlərinin tətbiqindən əvvəl hazırlıq işlərinin bir neçə mərhələsi keçir. Birincisi, bu, şirkət üçün müəyyən edilmiş strateji məqsədlərin formalaşdırılması ilə əlaqəli dövrdür. Eyni iş mərhələsinin bir hissəsi olaraq, ümumi konsepsiya effektivliyi ölçülməli olan taktiki sahələrə bölünür. İkincisi, əsas fəaliyyət göstəricilərinin işlənib hazırlanması, onların mahiyyətinin müəyyən edilməsidir. Üçüncüsü, bu, sistemin tətbiqi ilə bağlı rəsmi səlahiyyətlərin bölüşdürülməsi üzərində işdir ki, hər bir məsul şəxs “KPI-lar nədir?” kimi sual versin
Beləliklə, bütün göstəricilər firmada konkret şəxslərə (bölmələrə) təyin olunacaq. Dördüncüsü, cari biznes proseslərinin tənzimlənməsinə ehtiyac ola bilər (əgər yenilənmiş strategiya bunu tələb edirsə). Beşincisi, yeni motivasiya sisteminin inkişafıdırişçilər, təzə meyarlar əsasında əmək haqqı düsturları yaratmaq. Bütün göstərilən prosedurları tamamladıqdan sonra KPI sistemini işə sala bilərsiniz.
KPI tələbləri
Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, KPI-lər şirkətin məqsədlərinə ayrılmaz şəkildə bağlı olan əsas fəaliyyət göstəriciləridir. İnkişafın hədəflənməsinin keyfiyyəti KPI sistemi üçün əsas tələbdir. Məqsədlər müxtəlif prinsiplərə əsasən formalaşa bilər, lakin HR mühitində ən populyarlarından biri SMART konsepsiyasıdır. “Xüsusi” (xüsusi), “ölçülə bilən” (ölçülə bilən), “əldə edilə bilən” (əldə edilə bilən), “nəticəyə uyğun” (müvafiq), “zamana bağlı” (zamana bağlı) və nəticə etibarilə, verən deməkdir. işlənmiş və keyfiyyətli KPI.
Bu meyarlara cavab verən məqsədlərə nümunələr: "birinci rübdə (müvafiq) bir şəhərdə (müvafiq) çoxlu (ölçülə bilən) satış məntəqələri (xüsusi) açın" və ya "belə bir çox aviabilet satın" və üç həftə içində belə bir ölkə. Hər bir məqsəd vəzifələrə bölünməlidir, bu da öz növbəsində şəxsi KPI səviyyəsinə endirilir (işçilər və ya şöbələr üçün). Bəzi ekspertlərə görə optimal rəqəm 6-8-dir.
KPI Avtomatlaşdırılması
Uğurlu KPI tətbiqi üçün amillərdən biri texnoloji infrastrukturdur. Əsas performans göstəriciləri rasional göstəricilər toplusu olduğundan, kompüter onlarla çox yaxşı iş görəcək. KPI-ləri idarə etmək üçün bir çox proqram həlləri var. Bu cür paylamalarda mövcud imkanlar olduqca genişdir. Birincisi, rahatdırKPI ilə əlaqəli proseslər haqqında məlumatın (qrafiklər, analitiklər, sənədlər şəklində) təqdimatı. Nə verir? Əsasən, məlumatların qavranılmasının birliyi, rəqəmlərin səhv şərh edilməsi ehtimalını azaldır. İkincisi, performans göstəricilərinin toplanması və hesablanmasının avtomatlaşdırılmasıdır. Üçüncüsü, bu, proqramı olmayan bir insanın yerinə yetirməsi çətin olacaq çoxölçülü (çox böyük həcmli rəqəmlərlə) analizdir. Dördüncüsü (şəbəkə infrastrukturu olduqda), bu, ayrı-ayrı işçilər arasında məlumat mübadiləsi və "boss-tabe" rəy kanallarının yaradılmasıdır.
